職場上的小伙伴們，你有沒有遇到過這樣的情況：明明手頭上的工作還沒做完，領導又分配了新的任務下來，然后這個新的還沒搞定，快下班的時候，領導又發來了微信，又要臨時“加菜”……
某些朋友可能會說：這不是很正常嗎？職場就是這樣�。∶刻煲欢讶蝿諏訉盈B疊、前前后后懟過來，還每一件都極其重要！每一件都非你不可、非做不可！
職場確實常常讓人很無奈。不過，領導說一，你也可以說二，不一定非得逆來順受嘛。這不，駕駛員小李最近就這么干了，然后……然后就被炒了……
【本期案例】
小李就職于廣州某危險品運輸公司。10月的某天晚上，同事A某突然請假，由于擔心影響第二天的運輸任務，領導便打電話給小李，讓他接手A某的工作，頂替A某的空缺。小李一臉懵：“我有自己的工作安排，工作量突然增加，我搞不定啊！”于是，小李便以自己第二天已有工作安排為由回絕了。第二天，小李仍從事自己原本的工作，A某也趕回崗位上班，完成了當日的運輸任務。
幾天后，公司發布處理公告，以小李拒不服從工作安排、嚴重違反規章制度、給公司業務造成極大影響為由，與小李解除勞動合同。
小李不服，勤勤懇懇為公司付出了5年，就因為拒絕了領導的無理要求，就要被炒，況且也沒有影響到當日的運輸工作，更沒有造成損失，這樣合理嗎？真要辭退，能否要求公司支付違法解除勞動合同賠償金呢？
為此，小李申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁委裁決支持了小李的請求。公司不服，向法院提起訴訟，被駁回。
【法律解析】
《勞動合同法》第三十九條規定：用人單位因勞動者過失單方解除勞動合同（即過失性辭退）的情形。本案中，該公司解除李某勞動合同，引用的就是該條中的相應情形，即嚴重違反用人單位的規章制度等。
但適用這一法條，應符合以下三個條件：
● 首先，規章制度的內容必須符合法律、法規的規定，而且須通過民主程序制定并公布。
● 其次，勞動者的違紀行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度。對于“嚴重”的認定，應根據勞動法規所規定的限度以及用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體程度為準。例如，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理等。
● 最后，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關法律、法規規定。
本案中，小李在有正常任務的情形下，無法同時完成領導安排的其他任務，因此不屬于不服從管理，不能視為違反規章制度。此外，當日小李仍在原崗位繼續工作，A某也正常到崗上班，運輸公司也未提供證據證明公司業務受到極大影響。
故法院認定運輸公司解除勞動合同的行為構成違法解除，應當支付賠償金。
